Eerste Kamer heeft ingestemd met de WAB. Wat zijn de belangrijkste punten?

 

Vorige week heeft de eerste kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het arbeidsrecht wijzigt met de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari 2020 opnieuw op essentiële punten. Hierna volgen de belangrijkste punten.

 

Flexibele arbeid

 

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling wordt op drie punten gewijzigd.

  1. De maximumtermijn wordt verlengd van twee naar drie jaar, zoals het vroeger (voor de inwerkingtreding van de WWZ) ook was.
  2. Introductie van de mogelijkheid om bij cao de pauze tussen twee keten te verkorten van zes naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
  3. Tot slot wordt een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.
Oproepovereenkomsten

De wijzigingen zien op de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dit is een arbeidsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer een doorlopende arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde of onbepaalde tijd en zij afspreken dat werkgever werknemer zal oproepen als er werk voorhanden is. In deze categorie oproepcontracten vallen de zogenoemde nulurencontracten en min-maxcontracten.

De WAB regelt dat werkgever werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Daarnaast regelt de WAB dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.

Payroll

De regering benadrukt dat payrolling mogelijk moet blijven als instrument om werkgevers te ontzorgen. Payrolling mag echter niet als instrument gebruikt worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Om dit laatste te voorkomen, worden bedrijven die zich met payrollen bezig houden, verplicht werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te laten bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. In de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) wordt een apart gelijk behandelingsvoorschrift opgenomen en de bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst worden buiten toepassing verklaard.

 

Ontslagrecht

 

Cumulatiegrond

In de praktijk is gebleken dat zich situaties voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl niet aan een van de redelijke gronden voor ontslag uit de wet is voldaan. Ook kunnen rechters in het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als niet wordt voldaan aan een van de redelijke gronden, terwijl in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Er kan daardoor onvoldoende maatwerk worden geleverd. Het gaat om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen, die onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van omstandigheden in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De WAB regelt voor dergelijke situaties dat deze cumulatie van omstandigheden een redelijke grond vormt voor ontslag en voegt daartoe een nieuwe redelijke grond voor ontslag toe: de i-grond. Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie  van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze nieuwe ontslaggrond heeft enkel betrekking op de ontslaggronden die zien op omstandigheden die in de persoon van de werknemer zijn gelegen (ontslaggronden art. 7:669 lid 3 sub c t/m h BW) en dus niet op de redelijke gronden die UWV behandelt: economische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 sub a en b BW).

Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond dan heeft de rechter de mogelijkheid om als compensatie een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De rechter dient te motiveren waarom al dan niet tot toekenning van deze vergoeding wordt overgegaan alsmede de hoogte van de vergoeding. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden is voldaan.

 

Transitievergoeding

Met de inwerkingtreding van de WAB wordt de opbouw van de transitievergoeding aangepast. Voortaan zal voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd zijn, ongeacht de lengte van het dienstverband. Voor de overige delen van het dienstverband zal de berekening van de transitievergoeding naar rato plaatsvinden. Werknemers krijgen dus vanaf dag 1 recht op transitievergoeding, ook bij beëindiging in de proeftijd.

Daarnaast komt er een compensatieregeling voor kleine werkgevers indien sprake is van bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of ziekte.

 

WW

 

WW-premiedifferentiatie

De WAB regelt dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract. Hiermee beoogt de regering het aangaan van vaste contracten te stimuleren.

 

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via: +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

Vandaag plenaire behandeling Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Vandaag is de plenaire behandeling van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) door de Eerste Kamer. De WAB betreft noodzakelijk onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW.

 

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via: +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

 

Beëindigingsovereenkomst rechtsgeldig overeengekomen per WhatsApp?

 

Kantonrechter Zwolle d.d. 12 maart 2019, zaaknummer: 7484256 EJ VERZ 19-27

 

Ja. In deze zaak vond de rechter dat de beëindigingsovereenkomst rechtsgeldig was overeengekomen per WhatsApp.

 

Met de medewerker in onderhavige kwestie (sinds 1 december 1981 in dienst) zijn al in 2012 en 2015 verkennende gesprekken gevoerd over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn er destijds niet uitgekomen omdat de ontslagvergoeding door werknemer te laag werd bevonden. Eind 2017 / begin 2018 hebben partijen opnieuw gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever had naar aanleiding hiervan een voorstel uitgewerkt aan de hand van de zogenoemde opstapgregeling. Werknemer ging hiermee niet akkoord waarna werkgever een voorstel (beëindigingsovereenkomst) heeft uitgewerkt aan de hand van de Tijdelijk Ouderdoms Pensioen (TOP)-regeling. Over het voorstel in dit kader van 30 april 2018 heeft werknemer met de regiodirecteur van werkgever telefonisch gesproken op 12 of 18 mei 2018. Aan zijn direct leidinggevende heeft werknemer per Whatapp op 18 mei 2018 laten weten dat hij het laatste voorstel accepteert. Op 15 juni 2018 heeft werkgever vervolgens een door haar ondertekende beëindigingsovereenkomst aan werknemer toegestuurd die overeenkomt met de concept beëindigingsovereenkomst van 30 april 2018 waarmee werknemer akkoord was. Werknemer heeft de overeenkomst nooit geretourneerd.

 

Tussen partijen is in geschil of overeenstemming is bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en of de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is aangegaan.

 

Overeenstemming bereikt?

Volgens vaste rechtspraak moet uit verklaringen of gedragingen van werknemer blijken of sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat partijen al langere tijd met elkaar in gesprek waren over een beëindiging van het dienstverband. Er waren meerdere voorstellen gedaan, waarbij vooral de hoogte van de financiële vergoeding terugkerend onderwerp van debat was. Vanaf 30 april 2018 beschikte werknemer over de laatste concepttekst van de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat werkgever erop mocht vertrouwen dat werknemer met zijn telefoongesprek op 12 of 18 mei 2018, in combinatie met zijn WhatsApp-bericht van 18 mei 2018, heeft ingestemd met deze overeenkomst. Tijdens het telefoongesprek heeft hij in ieder geval laten weten dat hij instemt met de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 januari 2019, te weten de financiële vergoeding en de vrijstelling van arbeid per 1 oktober 2018. De kantonrechter stelt dat WhatsApp een vluchtig medium is –  al worden de conversaties zowel lokaal als in de cloud bijgehouden – maar dat werknemer ten tijde van het opstellen van het bericht op 18 mei 2018 niet onder enige (tijds)druk stond. Het moet daarom worden aangenomen dat werknemer welbewust en weloverwogen aan zijn leidinggevende kenbaar heeft gemaakt dat hij richting de clusterdirecteur heeft aangegeven akkoord te gaan met het laatste voorstel. Hiermee is een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gegeven.

 

Werknemer heeft voorst geen voorbehoud gemaakt bij zijn instemming met de beëindigingsovereenkomst. Ook heeft hij geen gebruik gemaakt van de bedenktermijn.

 

Overeenkomst schriftelijk gesloten?

In artikel 7:670b lid 1 BW is bepaald dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, slechts geldig is indien deze schriftelijk is aangegaan. De ondertekening van de overeenkomst kan in dit verband dienstig zijn, maar is geen wettelijk vereiste. In dit geval is een concept beëindigingsovereenkomst verstrekt waarover werknemer heeft kunnen nadenken in zijn vakantie. Daarmee wordt aan de waarborgfunctie van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst voldaan. Verder heeft werknemer via een WhatsApp-bericht op 18 mei 2018 laten weten in te stemmen met de beëindigingsovereenkomst en heeft hij dat bericht bevestigd op 15 juni 2018. Daarmee is volgens de rechter ook aan de rechtszekerheidsfunctie van het schriftelijkheidsvereiste voldaan. De instemming met de beëindigingsovereenkomst is immers voor beide partijen te raadplegen.

 

Beëindigingsovereenkomst rechtsgeldig overeengekomen

De beëindigingsovereenkomst is derhalve volgens de rechter rechtsgeldig overeengekomen.

 
Wilt u meer weten over een beëindigingsovereenkomst of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via: +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Ontwikkelingen Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De commissie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) van de Eerste Kamer heeft zich op 12 maart 2019 door deskundigen laten voorlichten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Ondanks de kritiek van deze deskundigen wordt er alles aan gedaan om de WAB er nog deze zittingsperiode doorheen te krijgen. Het ziet er naar uit dat dit gaat lukken. Dit betekent dat we per 1 januari 2020 waarschijnlijk zullen gaan werken met de WAB. De position papers met daarin de standpunten van de deskundigen kunt u nalezen op: https://www.eerstekamer.nl/commissievergadering/20190312_szw

 

Het voorbereidend onderzoek door de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vindt plaats op 19 maart 2019.

 

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via: +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

 

Welke eisen worden nu eigenlijk gesteld aan een ontslag op staande voet?

 

Ontslag op staande voet uiterste middel

Ontslag op staande voet is een uiterste middel. De werknemer kan hiermee zijn ontslagbescherming verliezen en mogelijk zijn uitkeringsrechten. De wetgever stelt daarom strenge eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. In artikel 7:677 BW is het juridisch kader van het ontslag op staande voet opgenomen.

 

Eisen ontslag op staande voet

  1. Het ontslag moet onverwijld gegeven zijn;
  2. Er moet sprake zijn van een dringende reden;
  3. Die ook onverwijld moet zijn medegedeeld.

 

Onverwijld?

Dit houdt in dat de partij die ontslag op staande voet wil verlenen, enig, maar niet veel respijt heeft voordat daadwerkelijk tot ontslag wordt overgegaan. Hiermee wordt duidelijk gemaakt dat de aangevoerde reden voor de betreffende partij zo ernstig is dat hij de arbeidsovereenkomst geen dag langer wil laten bestaan. Bepalend is het tijdstip waarop de dringende reden bekend wordt bij degene die bevoegd is tot ontslag. Van de werkgever wordt wel verwacht dat hij, voordat tot ontslag wordt overgegaan, de werknemer de kans geeft zijn visie op de situatie te geven. Mits voortvarend wordt gehandeld, is er gelegenheid voor onderzoek, het horen van de werknemer, voor intern overleg en (juridisch) advies.

 

Dringende reden

Er is niet zomaar sprake van een dringende reden. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer zelf die tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst geen dag langer meer kan voortduren (zie artikel 7:678 BW). De vraag is niet of ontslag gerechtvaardigd is, maar of met een andere manier van ontslag of minder vergaande maatregel (zoals een waarschuwing) kon worden volstaan. Volgens de Hoge Raad moeten alle omstandigheden van het geval in onderling verband worden beoordeeld, waaronder:

  • de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringend aanmerkt;
  • de aard van de arbeidsovereenkomst;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst en het functioneren gedurende deze tijd;
  • persoonlijke omstandigheden (bijv. privé situatie, leeftijd, gevolgen ontslag op staande voet)

Eerdere gedragingen tellen ook mee. Met latere gedragingen mag geen rekening worden gehouden.

Veelvoorkomende dringende redenen zijn bijv. diefstal, fraude, vaak te laat komen, werkweigering. Let wel op. Iedere situatie is anders en dient afzonderlijk te worden beoordeeld waarbij alle omstandigheden meetellen. Het komt vaak neer op een belangenafweging tussen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer versus de door de werkgever aangevoerde aard en ernst van de dringende reden.

 

Onverwijlde mededeling

Onverwijlde mededeling betekent dat een korte tijd tussen de opzegging (ontslag op staande voet) en de mededeling is toegestaan. De mededeling moet de werknemer in staat stellen zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. De formulering van de ontslaggrond is van groot belang. Hiermee wordt namelijk de omvang van een eventueel geschil m.b.t. het ontslag op staande voet bij de rechter bepaald. De bij het ontslag gegeven reden kan later niet worden gewijzigd of aangevuld.

 

Bewijs

De partij die de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden heeft opgezegd, dient de aanwezigheid van de dringende reden, de onverwijldheid van de opzegging en de onverwijlde mededeling te bewijzen.

 

Wilt u meer weten over ontslag op staande voet of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via: +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

Stopzetten tweede spoor vlak voor einde wachttijd leidt ten onrechte tot opleggen loonsanctie door UWV

 

Centrale Raad van Beroep 21 februari 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:623

 

Loonsanctie ten onrechte opgelegd nu de re-integratie-activiteiten tweede spoor die wel hebben plaatsgevonden niet zijn beoordeeld maar slechts een geïsoleerd standpunt is ingenomen over het stopzetten van de inspanningen vlak voor indiening van de WIA-aanvraag.  

 

In deze kwestie gaat het om een werkneemster die op 2 februari 2014 is uitgevallen met psychische klachten. Er hebben zowel re-integratie-activiteiten in het eerste als in het tweede spoor plaatsgevonden. Nadat werkneemster op 9 november 2015 een WIA-uitkering aanvraagt, wordt door UWV bij besluit van 17 december 2015 aan werkgever een loonsanctie van 52 weken opgelegd, omdat volgens UWV de re-integratie-inspanningen van werkgever onvoldoende zijn geweest en voor dat verzuim een deugdelijke grond ontbreekt. Het bezwaar en beroep tegen dit besluit zijn ongegrond verklaard.

 

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) oordeelt uiteindelijk dat de loonsanctie door UWV ten onrechte is opgelegd. De re-integratie-inspanningen in het eerste spoor staan niet ter discussie. Alleen de re-integratie-activiteiten in het tweede spoor. De CRvB constateert dat tussen maart 2015 en juli 2015 diverse re-integratie activiteiten hebben plaatsgevonden die geen concrete resultaten hebben opgeleverd. Uit de rapporten van de arbeidsdeskundigen blijkt niet dat deze activiteiten zijn beoordeeld en blijkt dus ook niet of deze in de visie van UWV, tot dan toe, toereikend waren. Wel is door UWV geconcludeerd dat de activiteiten ten onrechte 8 dagen voor de indiening van de WIA-aanvraag zijn gestaakt en dat daarmee mogelijk re-integratiekansen zijn gemist. De CRvB oordeelt dat die conclusie niet valt te rijmen met het ontbreken van een oordeel over de tot aan die staking verrichte activiteiten. Mogelijk waren de tot dan toe verrichte activiteiten het maximaal haalbare en was er op het moment van het staken van de inspanningen gezien de toenmalige medische situatie van werkneemster, geen uitzicht meer op een concreet resultaat. In dat geval kan volgens de CRvB niet worden gezegd dat er in het relatief late stadium waarin de re-integratie-inspanningen zijn stopgezet, nog kansen zijn gemist. Nu dit alles niet door UWV is beoordeeld, maar slechts een geïsoleerd standpunt is ingenomen over het stopzetten van de inspanningen vlak voor de indiening van de WIA-aanvraag, moet worden vastgesteld dat het besluit niet deugdelijk is gemotiveerd door UWV. De CRvB oordeelt dan ook dat UWV de loonsanctie onterecht heeft opgelegd aan werkgever. Dit betekent dat het hoger beroep slaagt en de aangevallen uitspraak vernietigd wordt, evenals het bestreden besluit. Het besluit waarbij de loonsanctie is opgelegd, wordt herroepen.

 

Voor de gehele uitspraak zie: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:CRVB:2019:623

 
Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd

Vandaag is de Regeling compensatie transitievergoeding in de Staatscourant gepubliceerd. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 

Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig arbeidsongeschikte werknemer

De wet en de regeling zien toe op de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. In deze regeling staan de termijnen waarbinnen de compensatie aangevraagd kan worden bij het UWV. Ook staan in de regeling de termijnen waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag. In de toelichting bij de regeling wordt daarnaast nog aandacht besteed aan welke informatie UWV nodig heeft om tot een beoordeling van de compensatieaanvraag te komen.

 

Drempels weggenomen voor beëindiging slapende dienstverbanden

Met de wet en de regeling worden drempels weggenomen (die werkgevers ervaren) voor het beëindigen van zogeheten slapende dienstverbanden, waarbij langdurig zieke werknemers in dienst blijven maar geen salaris ontvangen. Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling wordt geadviseerd om alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan, alsmede de berekening en betaling van de transitievergoeding te bewaren.

Zie: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2019/02/26/regeling-compensatie-transitievergoeding-gepubliceerd

 

Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

Uitzondering transitievergoeding en omstandigheden van het geval

Omstandigheden van het geval relevant bij toets uitzondering transitievergoeding ?

Op het recht van de werknemer op een transitievergoeding bestaan enkele uitzonderingen (art. 7:673 lid 7, aanhef en sub c BW). Eén van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (WWZ) blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

Persoonlijke omstandigheden bij transitievergoeding

Bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis. Deze beoordeling verschilt van de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bij deze beoordeling kunnen wel alle omstandigheden van belang zijn.

Zie voor de gehele uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:203

 

Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen door Tweede Kamer

De Tweede Kamer heeft de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 5 februari 2019 aangenomen. Het aangenomen wetsvoorstel is slechts op een paar punten gewijzigd. De mogelijkheid om een proeftijd van 5 maanden op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geschrapt. De overige onderdelen zijn bijna ongewijzigd in stand gehouden.

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moest de verschillen tussen vast en flexibel personeel kleiner maken. De arbeidsmarkt is echter uit balans. Daarom heeft het kabinet de WAB geïntroduceerd. Deze wet moet volgens het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel personeel verkleinen.  De WAB betreft noodzakelijk onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW.

De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 19 februari 2019 de procedure.

De bedoeling is dat de WAB op 1 januari 2020 in werking treedt.

Voor meer informatie zie: https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/35074_wet_arbeidsmarkt_in_balans

 
Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op voor een gratis kennismakingsgesprek via +31 6 46 00 89 98 of kim@kvbadvocatuur.nl